【案例研究】 事实劳动关系的认定及是否适用仲裁时效

发布日期:2018-05-15浏览次数: 字体:[ ] 视力保护色:

事实劳动关系的认定及是否适用仲裁时效

 

吴媛媛  化耀民

 


 

【案情】

杭州市上城区定安路段的道路保洁工作在2001年1月起由被告清波环卫所统一管理。原告海某及其丈夫陈某在该路段从事道路保洁工作。2008年1月开始,该路段划归清波街道城市管理科管理。2015年12月29日,被告、清波街道城市管理科及清波街道定安路社区居委会在一份《情况说明》上盖章,该情况说明载明原告于1991年至1995年在杭州市上城区涌金环卫站工作,负责定安路段的保洁工作;1996年至2000年,在后市街居委会负责保洁袋装垃圾收集和楼道保洁工作;2000年成立定安路社区后,由三并一,并进被告清波环卫所统一管理至2007年12月底,工资由原告丈夫陈某一并领取;2008年以后定安路段划归清波街道城市管理科管理。原告以要求确认与被告之间在2001年1月至2007年12月期间存在劳动关系,并以要求被告补缴2001年1月至2007年12月的社会基本养老保险费为由,向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,劳动人事争议仲裁委员会以原告的诉请超出仲裁时效为由,驳回原告的全部仲裁请求。

【审判】

一审法院经审理认为:关于原、被告之间是否存在劳动关系,其一,结合证人高某的证言、两百多名社区居民的证明及被告庭审时的陈述,2001年1月1日至2007年12月31日期间,原告确实在定安路段从事保洁工作,该期间由被告统一管理定安路段的道路保洁工作。其二,根据被告提交的临时工工资发放表,2005年12月份以后证人高某的姓名才在工资发放表中出现,在此之前,工资表中并没有高某的姓名,但2005年度、2006年度被告临时工年终奖等发放表中却载明高某参加工作年月为2001年4月,故不能仅以工资表中无保洁员的姓名就推定该保洁员与被告之间不存在劳动关系。结合原告提交的工作证、被告盖章确认的情况说明、陈某每月领取工资的数额、被告自行编写的《探索网络化管理新模式-清波所环卫服务进社区资料汇编》中“C区块(定安路社区)街巷、楼道保洁明细表”章节保洁员有一栏载明陈某(夫妻)的事实,可以认定原告的工资是由其丈夫陈某代为领取。其三,被告未与包括陈某在内的被告认可与其存在劳动关系的全部保洁员签订过任何的书面劳动合同。庭审中,被告代理人在回答如何认定定安路段保洁员是否与被告存在劳动关系时,被告代理人陈述一户家庭只承认其中一人与单位存在劳动关系,该陈述显然不能成立。综合上述因素,原告的证据可以形成一个完整的证据链,可以据此认定原、被告于2001年1月1日至2007年12月31日期间存在劳动关系。关于原告的请求是否超出仲裁时效,法院认为,确认原、被告之间是否存在劳动关系,系对劳动关系事实的确认之诉,而非给付之诉,并不存在其权利被侵害之说。虽然劳动争议案件由于仲裁前置的原因与普通民事案件有不同期限的仲裁申请时效规定,但二者适用时效制度的范围应是一致的,即时效规定不适用于对事实的确认之诉。关于原告要求被告补缴2001年1月1日至2007年12月31日期间的社会基本养老保险的请求,因超出了一年的仲裁时效,法院不予支持。综上,法院判决确认原告与被告于2001年1月1日至2007年12月31日期间存在劳动关系;驳回原告的其他诉讼请求。

宣判后,双方均未提起上诉。

【评析】

(一)事实劳动关系的认定

所谓事实劳动关系,是指用人单位与劳动者形成的无劳动合同的劳动关系。关于如何认定劳动者与用人单位之间是否存在事实劳动关系,可结合原劳动和社会保障部下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)来进行认定,主要参照:工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录;考勤记录等;其他劳动者的证言。但在审判实践中,经常还是会遇到如何区分劳务关系与劳动关系的困惑。对此,还是应从劳动关系的本质特征上把握。劳动关系比劳务关系具有更强的从属性,不仅体现为人身从属性,即劳动者实际上被聘为用人单位的成员、遵守单位的内部规章制度和劳动纪律,劳动者对自己的工作时间、劳动内容是否能完全自主支配,需要服从用人单位的指挥管理,接受用人单位的检查考核,用人单位有权对劳动者进行奖惩,同时劳动关系还具有财产的从属性,即生产组织体系属于用人单位所有,生产工具或器械属于用人单位所有,生产原料由用人单位提供,责任与危险负担由用人单位负责。另外,劳动关系中劳动者向用人单位一般提供长期性、固定性的劳务,而不是一次性的劳务。

本案中,需要解决的问题就是针对十余年前原、被告双方既无书面劳动合同、又无考勤记录、甚至无原告本人工资领取凭证的情况下,如何认定双方存在事实劳动关系的问题。原告提交了《情况说明》,该情况说明载明原告于2001年至2007年期间负责定安路段的保洁工作,该时间段内定安路段的保洁工作一直由被告统一管理,工资由原告丈夫一并领取。同时被告向原告发放了工作证,被告自己编写的《探索网络化管理新模式-清波所环卫服务进社区资料汇编》中也将原告及其丈夫列为保洁人员。原告另外了提交了有三百多名社区居民的签字证明材料,并申请了其他两位劳动者作为证人出庭作证,证明原告一直在被告处工作,由被告发放工资,故原告提供的证据已经达到了民事诉讼证据高度盖然性的证明标准,应当确认原、被告之间存在事实劳动关系。

(二)确认劳动关系是否适用仲裁时效

仲裁时效制度是指劳动人事关系的一方当事人权利受侵害,权利人在法定的时效期间内不行使权利,当时效期间届满时劳动人事争议仲裁机构对权利人的权利不再进行保护的制度。劳动争议的仲裁时效期间为一年,自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。关于原告要求被告补缴2001年1月1日至2007年12月31日期间的社会基本养老保险的请求,显然超出了一年的仲裁时效,对此应该没有争议。但关于确认原、被告之间是否存在劳动关系,是否适用一年仲裁时效,各地实践操作确实有很大差别,各法院在审理劳动关系确认之诉的案件中,会根据自身对法律法规及法理的理解和解读,做出完全相反的判决。

认为应该适用仲裁时效的观点认为:虽然劳动争议案件是民事案件的一个类型,但劳动争议仲裁前置程序的存在,正说明劳动争议案件是特殊的民事案件,有特别规定时应按照特别规定处理。劳动关系确认争议属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围,该法并没有以例外规定的形式规定因确认劳动关系引发的争议不适用劳动争议仲裁时效的限制,故应适用仲裁时效的规定。

但反对者认为,劳动争议的处理程序、制度设计来看,更应属于民事诉讼。从民事诉讼的角度,确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认,属于民事诉讼中的确认之诉,故不应受仲裁时效的限制。

笔者认可第二种观点。时效制度意在督促权利人及时行使自己的权利,不及时行使权利的,将视为对自己权利的放弃。而适用诉讼时效规定首先必须有请求权的存在,比如合同之债请求权、无因管理之债请求权、不当得利之债请求权等债权请求权,但对事实的确认因没有请求权的存在,故不应适用诉讼时效的规定,对此《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》也作了相应规定,但该规定并没有明确确认劳动关系是否存在以及是否适用仲裁时效的规定。但笔者认为,确认劳动关系是对一种事实或状态的确认,不涉及实体权利义务纠纷的处理,不存在权利被侵害的状态,不涉及双方当事人实体权益上的划分,亦不存在权利义务上的分配,因此不存在行使请求权的问题。虽然一般劳动者在提出确认劳动关系之诉后,一般会提起要求用人单位补缴社会保险或享受工伤保险待遇等,但不能将下一个诉求中应该适用的仲裁时效规定放到确认之诉中适用。若劳动者只申请确认劳动关系,并不存在与用人单位发生争议的问题,也不符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定的争议问题,也就不能适用仲裁时效的相关规定。

而且确认劳动关系会涉及社会保险缴纳、职业病诊断、工伤认定等劳动者的切身权益,如果劳动关系的确认适用仲裁时效的约定,将会导致劳动者的合法权益被终结在驳回劳动关系请求的判决上,劳动者的权利无法保护,将会带来社会不公。例如工伤认定过程中劳动关系不明确的,应当首先进行劳动关系确认,且这种确认大多距离职工受伤的时间较长,如果适用一年时效的规定不予受理,显然对受伤职工造成不公。再如,在职业病诊断过程中有时需要确认劳动关系,根据我国《职业病防治法》的相关规定,劳动者被诊断患有职业病,但用人单位没有依法参加工伤社会保险的,其医疗和社会保障由最后的用人单位承担。最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的,应由先前的用人单位承担。因此,如果劳动关系确认适用时效制度的话,那么职工在离开原工作单位后没有到其他用人单位工作,或者最后的用人单位有证据证明职工的职业病不是自己造成的,则因适用仲裁时效一年期间的限制,则职业病诊断无法进行,可能导致职工无法追究用人单位的工伤保险待遇责任,这显然有违职业病具有较长潜伏期的规律,与职业病防治的立法目的不相符合。[1]故虽然劳动争议案件由于仲裁前置的原因与普通民事案件有不同期限的仲裁申请时效规定,但二者适用时效制度的范围应是一致的,即时效规定不适用于对事实的确认之诉。□

 

注释:

[1]王林清:《劳动纠纷裁判思路与规范释解》(第三版),法律出版社2015年版,第53页。

作者单位:杭州市上城区人民法院


(信息来源:杭州市中级人民法院
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